近日，北京市人社局发布了2016年北京企业工资指导线，职工平均工资增长的基准线为9%，上线为15%，下线为4%。文件并称“北京市各企业均可参照指导线调整职工工资水平”。随后又有媒体盘点，发现山东、山西、内蒙古等多地也发布了今年的“企业工资指导线”。这个消息不出意外地引发了网友们的吐槽，人们最想知道的是，这个“企业工资指导线”是个什么东西，到底有什么用？
要点速读
1在很多网友看来，这个“指导线”真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。 2作为中国学习对象的新加坡，通过全国薪酬委员会及其发布的工资指导线，既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。
这个已经发布了20年的“企业工资指导线”早就被批评为“无存在必要”
2015和2014年部分省份的“企业工资指导线”，许多人都认为基准线完全不切实际
这条关于“企业工资指导线”的新闻，多数网友们的第一反应是觉得好气又好笑——这所谓的“指导线”真有什么企业会遵守吗？从许多人的个体经验来说，自己的工资增幅根本达不到各地指导线的所谓“基准线”，甚至很多人还达不到“下线”，那这个“指导线”到底有什么意义？其次的反应也许是困惑，因为这个“企业工资指导线”存在感很低，要不是今年有新闻报道，很多人压根就不知道有这个东西。
但其实，这个“企业工资指导线”已经存在有20年了。1993年的时候，劳动部出台的一份文件就提出要设立这么一条线，当时的说法是，“政府根据国民生产总值、就业、物价和投资等指标，制定全国工资指导线，作为各地区、各行业和各类企业确定工资增长幅度的依据。”不过，当年文件主要目的是劳动体制改革，让企业通过劳资谈判自主决定职工工资水平，这个工资指导线并未作为重点。但相关制度已经建立起来，1994年成都、深圳试点，97年扩展到多个省份，2000年后在全国普遍展开。
然而正如论者指出，“政府部门发布的工资指导线，在实际生活中几乎处于被遗忘的角落。以上年度本企业平均工资为基数，按照工资指导线一算，就知道自己的工资最高可涨多少，最低应该涨多少。这一算法，恐怕不为多数人所知，因为现实生活中几乎用不着。”
从各地政府部门对待这个“企业工资指导线”的态度来看，这个“指导线”也属于“名存实亡”的状态。当年劳动部《试点地区工资指导线制度试行办法》明确规定“工资指导线应在每年3月底以前颁布”，这是个很理所当然的规定，因为要是指导线公布得太晚，企业年度加薪时间一过，岂不黄花菜都凉了？然而现在已经7月了，北京企业工资指导线才姗姗来迟。不妨考察一下最早的试点城市成都，据学者贺玲统计，从1996年到2014年，成都市企业工资指导线没有一次是早于3月份颁布的，最早是5月，最迟甚至晚至11月，2012年甚至没有公布，而且每年公布时间完全是随机的，这个“指导线”还有什么意义？另外，按劳动部《办法》的规定，市一级的指导线是参照省一级的指导线指定的，结果有3年时间成都市公布得比四川省还早，2009年甚至早了半年，四川省当年的“指导线”是12月才公布。由此可以想象，这个“企业工资指导线”是处于一个什么样的混乱状态。
学者贺玲统计的成都市历年企业工资指导线，每年发布时间非常混乱，数据来自论文《工资指导线制度实效阻却因素研究》
学者贺玲统计的成都市历年企业工资指导线，每年发布时间非常混乱，数据来自论文《工资指导线制度实效阻却因素研究》
对于这个几乎被遗忘的“指导线”，也曾经有过很多批评，比如江苏靖江市某年发布工资指导线曾表示“困难企业加薪不得低于6%”，这个意见简直“中看不中用”到了极点，这种不具备强制执行力的意见难道企业会执行吗？除了给政府“搏名声”、实际是“留笑柄”外没有任何意义。更多的担忧是这个所谓“指导线”不能让私企涨工资，却可能成为国企涨工资的借口。前几年，一篇名为《工资指导线已无存在必要》的文章就曾犀利地指出，“现实社会中，工资指导线对国有企业来讲，其强制约束力并没有那么强，特别是对电力、石油、电信等垄断国企来讲更是如此。2005年，审计署在对电力行业施行审计之后，表示‘系统工资增长过快，没有统一的分配制度’。可是，除了公众热议垄断国企工资增长过快之外，我们什么时候听说过由于这些国企工资增长过快而受罚的信息呢？”
所以，在很多网友看来，这个“指导线”真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。
“工资指导”或“加薪建议”是有价值的，但应该以市场化的方式进行
对于我国大多数人来说，对“工资指导”或者说“加薪建议”是很陌生的。职工工资增长的平均幅度基本由企业自己决定，不管是少有的集体薪酬谈判，还是企业内部研判，或雇佣专业人力资源机构来提供方案。这些都是比较市场化的解决办法。这样的策略，在过去二三十年中国经济快速增长的时期，特别是2004年刘易斯拐点（劳动力过剩向短缺的转折点）来临以后，是不大成问题的，因为企业在高速成长，职工工资增长普遍也较为满意。但若到了经济增长进入平稳期或者说瓶颈期的时候，可能就需要更为精细、各方参与更为充分的工资增长方案或者说劳资分配方案了。而且，对于任何一个市场参与主体，可能都面临信息不充分的问题，因此需要更多的咨询、更多的调研，其中包括公开资料，来更好地理解自己的“价格”或“成本”，而不能空口白牙地与自己的老板或员工讨价还价。
所以，仅由政府来提供“工资指导”或“加薪建议”是不够的，因为政府虽然掌握的数据信息很多，但不一定比私人机构更了解市场，由政府来提供调薪建议更像是一种针对民众的“保姆”行为，而由于这种建议又不可能有强制力，做不到反而损害政府权威，所以政府还不如不提供建议。例如，香港政府虽然每年也会关注薪酬信息，进行大量调研工作，但都是针对公务员的。除了会关注最低工资外，私营单位的工资指导基本交给市场。
而且，成熟市场上“加薪建议”的提供者通常也较为丰富。就拿香港来说，许多人力资源机构如人才管理协会、人力资源管理学会等，每年都会发布公开的、立场偏中立的加薪调查和加薪建议。一些机构会偏向劳方，如“职工盟”每年都会建议一个在他们看来合理的加薪幅度，供全港职工及雇主参考，这个幅度会考察年度经济数据如GDP、CPI的增长率，也会考察各大上市公司的财务报告，如果发现企业业绩普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么职工盟就会建议给基层员工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向资方的机构，如香港雇主联合会，通常每年都会向约500家、总计聘请近50万员工的企业会员发出加薪指引，以帮助他们合理地调整经营成本又不至于引发员工不满。
这些既有中立也有倾向性的意见综合在一起，用于劳资双方博弈就比较合理了。不过这些建议终究还只是建议，真正如何调整还要取决于谈判结果，如香港建筑总工会跟资方协调后，曾一次性给所有建筑工人加了5%～30%的薪水，这样的调薪方式，就比较适合那些替代性较强的工种。
另一种做法是学习新加坡，多方共同设立权威机构，出台统一的工资指导原则
事实上，我国之所以有这么个“企业工资指导线”，学的对象是新加坡，但学得不到家。新加坡在1972年成立了一个叫做全国薪酬委员会的机构（National Wages Council），但这并不是一个政府部门，而是政府、劳方、资方共同参与的三方协调机构，负责确定每年的工资增长幅度，协调各方意见，制定集体协商指导方针，并积极推进工资结构调整、工资制度改革。委员会每年4月召开会议，由中立者(一般为大学教授)主持，劳、资、政三方共同协商确定当年的加薪幅度，提交到内阁审批后予以公布，作为当年加薪的指导方针。从1972年到1986年期间，每年都有一个加薪建议（类似于我国的工资指导线），但从1987年开始到现在，不再给出具体加薪建议，而是由企业与工会自行谈判决定，但委员会每年的报告依然会在很多方面提供建议，包括薪酬结构、工资与生产力同步增长、雇员奖励、雇员花红、雇员技能发展和提升、雇员福利等等，他们相信通过这种方法既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。
这个统一的工资指导原则，制定的具体方法也十分科学，需要参考经济表现、生产力增长水平、就业形势、国际竞争力、劳动力市场状况、工资水平，生产力增长和通胀、成本竞争力、经济展望等所有方面，而且在起草指导原则时，就会同时征求公众意见并纳入考虑范围。所以，全国薪酬委员会和其出台的工资指导原则在新加坡广受认可，很大比例的企业在调整薪酬时都会参考这一指导原则，非常具有实践性。
国内的“企业工资指导线”制度需要改革，不能再成为“花架子”
目前，我国经济增长速度面临放缓的局面，职工工资的增长势必也会减缓，在这么一个过程中，如何使工资调整让各方都能够接受，是一个相当艰巨的挑战。所以，“企业工资指导线”亟需真正发挥作用，要做到这一点，不管是学习香港模式还是新加坡模式，最重要的是让劳资各方也参与到制定指导线的过程中来，然后再依据科学的方法去制定这么一个指导线。
对于我国的劳动力市场来说，还存在企业组织形式复杂、各地情况不同、乃至在互联网影响下出现种种新模式等问题，这是需要因地制宜、并深入探索来解决的。
目前的“企业工资指导线”确实是个绣花枕头，“中看不中用”，但展望将来，劳动力市场确实需要可靠的加薪建议，相关制度有必要及早完善。
